Theo Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ, vào tháng 4 năm 2022, con số đáng kinh ngạc là 6 triệu công nhân Mỹ đã nghỉ việc do một phần của “Đại từ chức”. Con số này tăng từ 5,7 triệu vào tháng 4 năm 2021.

Để ngăn chặn làn sóng rút lui này, các bộ phận nhân sự đang tìm hiểu sâu hơn về trải nghiệm của nhân viên để tìm ra những vấn đề mà họ có thể đã bỏ sót. Trong một nghiên cứu của Isolved, 92% chuyên gia nhân sự nói rằng trải nghiệm của nhân viên là ưu tiên hàng đầu đối với họ.

Để cải thiện trải nghiệm của nhân viên, bạn cần có chế độ xem cấp cao về toàn bộ nhiệm kỳ của các thành viên trong nhóm – từ thời điểm họ được tuyển dụng cho đến khi họ rời đi – điều này cho phép bạn xác định chính xác những giai đoạn nào cần cải thiện.

Đó là lúc bản đồ hành trình trải nghiệm của nhân viên phát huy tác dụng.

Hành trình trải nghiệm của nhân viên là gì?

Hành trình trải nghiệm của nhân viên mô tả quá trình một nhân viên trải qua trong thời gian họ làm việc tại công ty, từ khi tuyển dụng đến khi nghỉ việc. Nó bao gồm mọi thứ mà người lao động học, làm và cảm nhận trong suốt quá trình làm việc của họ.

Bản đồ hành trình trải nghiệm của nhân viên là gì?

Bản đồ hành trình trải nghiệm của nhân viên là một bản trình bày trực quan về các giai đoạn khác nhau mà nhân viên trải qua trong nhiệm kỳ của họ. Tương tự như lập bản đồ hành trình của khách hàng, quy trình này giúp công ty đánh giá khả năng đáp ứng mong đợi của nhân viên.

Lợi ích của việc lập bản đồ hành trình trải nghiệm của nhân viên

Lập bản đồ hành trình của nhân viên giúp bạn xác định những thời điểm trong vòng đời của nhân viên mà nhân viên cảm thấy gắn bó và không gắn kết với công việc của họ.

Sự thảnh thơi là dấu hiệu cho thấy trải nghiệm tiêu cực của nhân viên. Đó là một nguyên nhân của Làn sóng từ chức, và nó đang trở nên tồi tệ hơn.

Với bản đồ hành trình, bạn tìm hiểu điều gì có thể góp phần làm giảm sự gắn kết và điều gì bạn đang làm tốt. Bên cạnh việc tăng mức độ tương tác của nhân viên, lập bản đồ hành trình cũng giúp bạn tuyển dụng và lập ngân sách cho các vai trò tại công ty của mình.

Mô tả công việc chính xác

Theo thời gian, bản đồ hành trình của nhân viên minh họa trải nghiệm lý tưởng của nhân viên đối với các vị trí khác nhau trông như thế nào. Sử dụng thông tin này để tạo các mô tả công việc cung cấp cho ứng viên ý tưởng rõ ràng về vai trò hàng ngày.

Chẳng hạn, việc lập bản đồ có thể tiết lộ rằng các nhân viên trung tâm cuộc gọi cấp đầu vào nhận được phản hồi hàng tuần hoặc hàng tháng về hiệu suất của họ. Bản mô tả công việc nên bao gồm “sự thoải mái khi nhận được phản hồi thường xuyên” như một dấu hiệu quan trọng về sự phù hợp với văn hóa.

Lập ngân sách thông báo

Bản đồ hành trình của nhân viên cũng hiển thị các loại hỗ trợ hoặc công nhận mà nhân viên muốn và cần, vì vậy bạn có thể đảm bảo rằng mình đang chi tiền cho những thứ phù hợp.

Giả sử bạn vạch ra hành trình cho nhân viên ở xa và tại văn phòng. Bạn nhận thấy rằng các thành viên trong nhóm trong văn phòng tiến bộ nhanh hơn và xây dựng nhiều kỹ năng hơn so với những người làm việc từ xa trong 6 tháng sau khi gia nhập. Do đó, bạn đầu tư vào nhiều tài nguyên giới thiệu video theo yêu cầu hơn để tạo sân chơi bình đẳng.

Gắn kết nhân viên

Mọi công ty đều muốn những nhân viên gắn bó, nhiệt tình với công việc của họ. Một nghiên cứu của Harvard Business Review cho thấy 81% giám đốc điều hành doanh nghiệp tin rằng những nhân viên gắn kết sẽ làm việc tốt hơn. Sự tham gia thúc đẩy sự thành công của các nhóm của họ và kết quả của các tổ chức của họ.

Theo Gallup, các nhà quản lý chiếm 70% sự khác biệt trong sự gắn kết của nhóm. Bản đồ hành trình trải nghiệm của nhân viên có thể tiết lộ những lĩnh vực mà nhà lãnh đạo có thể chủ động hơn trong việc phát triển nhân viên, dẫn đến mức độ gắn kết và giữ chân nhân viên cao hơn.

Giả sử bạn so sánh hành trình của các đại lý bán hàng hoạt động hiệu quả nhất với những đại lý có doanh số hàng tháng thấp nhất. Hóa ra các đại lý tốt nhất đăng ký với người quản lý của họ mỗi tuần một lần, trong khi các đại lý có hiệu suất thấp nhất cảm thấy bị quản lý của họ đe dọa và chỉ gặp họ khi được yêu cầu.

Cái nhìn sâu sắc này khiến bạn yêu cầu tất cả các nhà quản lý đưa đại lý của họ đi ăn trưa hoặc uống cà phê mỗi tháng một lần để tăng sự thoải mái khi giao tiếp.

Các giai đoạn của hành trình nhân viên

Bản đồ hành trình trải nghiệm của nhân viên giả định rằng vòng đời của nhân viên bao gồm các giai đoạn khác nhau. Ở mỗi giai đoạn hành trình, bạn cần biết người lao động mong đợi điều gì. Nhưng bạn cũng phải cân bằng kỳ vọng của họ với của bạn.

1. Xác định và Chọn Loại Nhân viên

Bước đầu tiên trong quy trình lập bản đồ hành trình của nhân viên là xác định các loại nhân viên hoặc cá tính và chọn loại nào sẽ lập bản đồ trước.

Nếu tổ chức của bạn có nhiều vai trò, bạn nên lập bản đồ hành trình cho từng người; ví dụ: “nhà phân tích dữ liệu cấp đầu vào” hoặc “người quản lý tiếp thị cấp trung mới thuê”.

Một số phần của quy trình sẽ giống nhau đối với tất cả nhân viên; những người khác sẽ thay đổi dựa trên chức năng và cấp độ công việc.

2. Lập bản đồ hành trình của nhân viên

Nhiệm vụ tiếp theo là ghi lại hành trình của người được chọn trong suốt thời gian họ làm việc tại tổ chức của bạn. Điều này có thể được thực hiện ở định dạng danh sách hoặc bằng cách vẽ dòng thời gian và lập bản đồ hành trình một cách trực quan.

Bước này đòi hỏi phải động não kỹ lưỡng để giải thích càng nhiều khía cạnh trong trải nghiệm của người đó càng tốt.

Có thể hữu ích khi nghĩ về trải nghiệm của nhân vật theo từng giai đoạn. Sử dụng ví dụ sau và điều chỉnh nó để phù hợp với tổ chức của bạn:

• Giai đoạn tuyển dụng: Từ đăng tuyển đến thư mời đã ký
• Giai đoạn giới thiệu: Từ ngày đầu tiên đến khi tăng tốc và hoàn toàn thích nghi
• Giai đoạn phát triển: Phát triển các kỹ năng trong khi thực hiện các trách nhiệm hàng ngày
• Giai đoạn thăng tiến: Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong công ty
• Giai đoạn offboarding: Từ đơn xin thôi việc đến phỏng vấn thôi việc

Dưới đây là các giai đoạn chính cần xem xét:

Giai đoạn #1: Tuyển dụng

Hành trình trải nghiệm của nhân viên bắt đầu trước ngày làm việc đầu tiên. Quá trình tuyển dụng mang đến cho ứng viên cái nhìn thoáng qua về văn hóa công ty và đặt nền tảng cho trải nghiệm mà họ có thể có với tư cách là một nhân viên.

Ở giai đoạn này, các ứng viên muốn có một bản mô tả công việc rõ ràng với mức lương mong đợi và thông tin liên lạc kịp thời về tình trạng hồ sơ của họ.

Người sử dụng lao động muốn giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhưng cũng muốn thu hút nhân tài hàng đầu. Cơ quan quản lý doanh nghiệp nhỏ Hoa Kỳ ước tính rằng việc thuê một nhân viên thường tốn 1,25 đến 1,4 lần tiền lương. Nhưng nhà tuyển dụng không thể cắt giảm và cải thiện trải nghiệm của nhân viên ở giai đoạn này.

Giả sử bạn từ chối nâng cấp phần mềm ứng dụng yêu cầu ứng viên bổ sung chi tiết sơ yếu lý lịch. Sự bất tiện này sẽ tắt tài năng hàng đầu một cách nhanh chóng.

Giai đoạn #2: Giới thiệu (Onboarding)

Quy trình giới thiệu thành công cung cấp cho nhân viên kiến ​​thức họ cần để hoàn thành các nhiệm vụ chính của mình và cho phép họ xây dựng tình bạn thân thiết với nhóm và người quản lý của mình.

Gallup nhận thấy rằng những nhân viên có trải nghiệm tích cực tốt có khả năng cực kỳ hài lòng với công việc mới cao gấp 2,6 lần so với những nhân viên có trải nghiệm tiêu cực. Họ cũng có nhiều khả năng ở lại công ty hơn.

Người sử dụng lao động mong đợi quá trình giới thiệu để nhân viên mới bắt kịp với vai trò nhanh nhất có thể. Giới thiệu cũng bao gồm đăng ký lợi ích, xây dựng đội ngũ và dần dần hòa nhập vào các công cụ kinh doanh.

Giai đoạn #3: Phát triển và thăng tiến

Giai đoạn phát triển bao gồm mọi thứ mà nhà tuyển dụng làm để đánh giá và thăng chức cho nhân viên sau khi họ đã kết thúc quá trình giới thiệu – chẳng hạn như tạo các đánh giá hiệu suất, cấu trúc lương thưởng và lộ trình thăng tiến.

Đánh giá hiệu suất hàng năm là phổ biến, nhưng chúng có thể không đủ để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Theo Gallup, khi người quản lý cung cấp phản hồi hàng ngày, nhân viên có xu hướng mong muốn hoàn thành công việc tốt hơn gấp 3,6 lần.

Bên cạnh phản hồi thường xuyên, giai đoạn phát triển cũng bao gồm các cơ hội giáo dục thường xuyên, các kỳ vọng cố vấn và công nhận khi nhân viên đạt được các mục tiêu về hiệu suất.

Giai đoạn #4: Offboarding

Mọi nhân viên cuối cùng sẽ rời khỏi công ty. Người sử dụng lao động quản lý tốt giai đoạn này có thể thấy các nhân viên cũ trở lại hoặc giới thiệu tổ chức cho những người trong mạng lưới của họ.

Theo Gallup, những nhân viên có trải nghiệm tích cực khi offboarding có khả năng giới thiệu doanh nghiệp cho người khác cao gấp 2,9 lần so với những người có trải nghiệm trung lập hoặc tiêu cực.

Nhiều nhân viên muốn rời đi với cảm giác được đánh giá cao từ công ty và thẳng thắn chia sẻ chi tiết về môi trường làm việc của họ. Sử dụng phản hồi này để lập bản đồ trải nghiệm tốt hơn cho sự thay thế của họ.

Nói rằng kỳ vọng của nhân viên đối với vai trò không phù hợp với trách nhiệm hàng ngày. Thông tin này có thể dẫn đến một bản mô tả công việc chính xác hơn.

Một số tổ chức hoạt động theo một lịch trình nghiêm ngặt để phát triển vai trò. Nếu điều này áp dụng cho bạn, hãy sử dụng thời gian làm điểm đánh dấu bản đồ thay vì các giai đoạn của quy trình. Ví dụ:

• Trước ngày đầu tiên
• Ngày đầu tiên
• 30 ngày trong
• 60 ngày trong
• 90 ngày trong
• một năm trong
• hai năm trong
• offboarding cuối cùng

Sau khi xác định các điểm đánh dấu trên bản đồ, hãy liệt kê trải nghiệm đã lên kế hoạch của từng người cho từng giai đoạn. Điều này có vẻ khó khăn, với số lượng các yếu tố ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên. Để dễ dàng hơn, hãy bắt đầu bằng cách liệt kê các quy trình đã có sẵn.

Chẳng hạn, trong “giai đoạn giới thiệu”, bạn có thể liệt kê:

• Nhận laptop và CMND công ty
• Có quyền truy cập vào email, hệ thống quản lý dự án và các tài khoản cần thiết
• Đi tham quan văn phòng
• Tham dự khóa đào tạo bắt buộc

Tiếp theo, hãy liệt kê bất kỳ khía cạnh xây dựng văn hóa hoặc xã hội nào được thêm vào của trải nghiệm, chẳng hạn như:

• Nhận áo phông thương hiệu công ty và bình nước trong ngày đầu tiên
• Được quản lý và nhóm chiêu đãi bữa trưa trong tuần đầu tiên
• Tham dự các cuộc gặp gỡ và chào hỏi với lãnh đạo cấp cao và các thành viên của mỗi nhóm

Các bản đồ hành trình chuyên sâu hơn bao gồm danh sách các tài nguyên cần thiết để biến từng mục hàng trở nên khả thi—ví dụ: nền tảng để tiến hành đào tạo giới thiệu hoặc ngân sách cho bữa trưa với nhân viên mới.

Mặc dù không phải mọi tương tác đều có thể được ghi lại, nhưng mỗi bước trong hành trình của nhân viên đều quan trọng đối với trải nghiệm chung của họ tại công ty của bạn và cuối cùng là liệu bạn có giữ chân họ hay không.

Trong quá trình này, bạn có thể nhận ra rằng có những lỗ hổng trong bản đồ hành trình của một số vai trò; chẳng hạn, nếu bạn hiện không có các phương pháp thực hành cho các giai đoạn phát triển hoặc tiến triển. Ghi lại những điều này để bạn có thể sử dụng chúng trong bước bốn khi xác định các cơ hội tạo ra giá trị.

3. Yếu tố phản hồi của nhân viên

Thu thập phản hồi của nhân viên là một phương pháp hay nhất nói chung, nhưng nó cũng có thể đóng một vai trò hữu ích trong việc đánh giá bản đồ hành trình hiện tại của nhân viên.

Có nhiều tùy chọn để thu thập phản hồi, bao gồm khảo sát ẩn danh, phỏng vấn riêng và hộp thư góp ý thực tế hoặc ảo. Các nguồn thông tin chi tiết có giá trị khác bao gồm các cuộc phỏng vấn thôi việc với những người rời công ty của bạn và các bài đánh giá trực tuyến từ nhân viên hiện tại hoặc nhân viên cũ trên các trang web như Indeed và Glassdoor.

Lập bản đồ phản hồi của nhân viên theo giai đoạn hoặc khung thời gian cụ thể mà nó áp dụng và nhận thấy các mẫu xuất hiện. Giai đoạn nào có phản hồi tích cực hoặc tiêu cực nhất? Có bất kỳ tình cảm chung nào có thể được giải quyết trong một giai đoạn cụ thể không?

Ví dụ, có lẽ bạn quan sát thấy rằng nhân viên thường lưu ý trong các cuộc phỏng vấn thôi việc rằng mô tả công việc của họ không phù hợp với nhiệm vụ hàng ngày của họ. Trong những trường hợp như vậy, bạn có thể ánh xạ phản hồi đó đến giai đoạn tuyển dụng và sử dụng phản hồi đó để tạo danh sách công việc phản ánh chính xác hơn trách nhiệm của vai trò.

4. Xác định Cơ hội Tạo ra Giá trị

Khi bạn đã lập bản đồ hành trình của nhân vật và theo dõi phản hồi cho từng giai đoạn, hãy xác định các khu vực để tạo giá trị. Hãy nhớ rằng có hai cách để tạo ra giá trị cho nhân viên là tăng lương thưởng (tăng chi phí của họ) hoặc làm cho công việc trở nên hấp dẫn hơn (giảm WTS của họ).

Cơ hội để tạo ra giá trị có thể bao gồm:

• Lỗ hổng trong hành trình của nhân viên: Bạn có cung cấp đủ hỗ trợ trong quá trình giới thiệu không? Cơ hội phát triển nghề nghiệp có sẵn không? Có lộ trình thăng tiến nghề nghiệp trong công ty của bạn cho từng vai trò không?
• Phản hồi về các lợi ích cụ thể: Các lợi ích có thể bao gồm các đặc quyền điển hình (chẳng hạn như thời gian nghỉ phép và ngân sách chăm sóc sức khỏe) hoặc các lợi ích vô hình (như tăng khả năng kiểm soát hoặc tính linh hoạt của địa điểm hoặc lịch trình làm việc).

5. Sửa lại Bản đồ hành trình

Khi bạn đã xác định được các cơ hội để tạo ra giá trị, hãy sắp xếp thứ tự ưu tiên và áp dụng chúng. Đây có thể là một quá trình lâu dài đòi hỏi phải phân bổ ngân sách và thay đổi trong toàn tổ chức.

Khi các thay đổi đã được thực hiện, hãy sửa lại bản đồ hành trình để bao gồm các yếu tố mới. Sau khi hoàn thành quy trình một lần, bạn có thể định kỳ đánh giá lại và cập nhật bản đồ hành trình để thích ứng với nhu cầu và giá trị thay đổi của nhân viên.

Xem thêm về các chuyên mục: Phát triển bản thân.

Bài viết Lập bản đồ hành trình trải nghiệm nhân viên: Hướng dẫn A-Z đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Top 10 bí ấn.

Trong bài viết này, vòng đời của nhân viên cho phép các nhà lãnh đạo nhân sự giúp nhân viên nhận ra toàn bộ tiềm năng của họ. Mặt khác, nhận thức được chu kỳ cũng giúp các công ty nhận thức và quản lý rủi ro luân chuyển nhân viên.

Vòng đời của Nhân viên là gì?

Mô hình vòng đời của nhân viên được sử dụng để xác định và thể hiện các giai đoạn khác nhau và quan trọng nhất mà một nhân viên phải trải qua khi họ gắn bó với công ty của mình. Có sáu giai đoạn khác nhau: thu hút, tuyển dụng, giới thiệu, phát triển, giữ chân và tách biệt. Một nhân viên vượt qua từng giai đoạn theo thứ tự thời gian. 

Các giai đoạn của Mô hình Vòng đời Nhân viên là gì?

Như đã đề cập ở trên, có sáu giai đoạn chính tồn tại trong mô hình chu kỳ sống của nhân viên. Tuy nhiên, cũng có một số giai đoạn bổ sung đáng chú ý.

1. Ấn tượng đầu tiên: Sự thu hút

Mối quan hệ của bạn với một nhân viên không bắt đầu ngay khi họ đến văn phòng. Nó thậm chí không bắt đầu khi họ ký hợp đồng lao động hoặc nộp đơn xin việc. Nó bắt đầu ngay từ lần đầu tiên họ tiếp xúc với thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn.

Đó là lý do tại sao các nhà lãnh đạo nhân sự vĩ đại biết rằng việc thấm nhuần văn hóa doanh nghiệp phù hợp là rất quan trọng.

Ví dụ: nếu bạn sử dụng mô hình web văn hóa, bạn có thể thấy cấu trúc tổ chức, hệ thống, quy tắc, câu chuyện và biểu tượng ảnh hưởng như thế nào đến cách các nhân viên tương tác với nhau.

Bước tiếp theo là giới thiệu nền văn hóa này với phần còn lại của thế giới! Các nhân viên tương lai sẽ chọn bạn vì nhiều lý do: bao gồm tiền lương, chức danh công việc và mức độ phù hợp với công việc. Nhưng họ cũng sẽ chọn đăng ký bởi vì thương hiệu (và mục đích) của bạn có tiếng vang duy nhất với họ.

Đặc biệt, ngày nay theo nhiều thống kê, thế hệ Gen Z và đặc biệt những nhân viên mới luôn ưu tiên môi trường làm việc, trải nghiệm làm việc và không gian phát triển bản thân của công việc nhiều hơn là lương thưởng.

Mẹo chính: Giai đoạn thu hút của vòng đời nhân viên

Sự xác nhận từ các nhân viên hiện tại hoặc cũ là vô giá. Đó là lý do tại sao GlassDoor lại được ưa chuộng như vậy.

Nhưng những nhân viên tương lai hiểu biết cũng sẽ kiểm tra các chính sách bình đẳng và đa dạng của bạn, cách tiếp cận sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc, chính sách về nghỉ thai sản và các yếu tố trong thái độ của bạn đối với việc làm thêm giờ, trả lương ốm, nghỉ không lương và thậm chí là cân bằng giữa công việc và cuộc sống (nếu bạn đưa ra thông tin này có sẵn công khai).

2. Thu hút nhân tài hàng đầu: Tuyển dụng

Giai đoạn tiếp theo của vòng đời nhân viên là tuyển dụng. Điều quan trọng là bạn làm theo cách cũ hay sử dụng các công cụ để giúp bạn quản lý quy trình tuyển dụng.

Đó là bởi vì cách bạn đối xử tốt với nhân viên tiềm năng trong suốt hành trình này (ngay cả những người không nhận được việc làm) sẽ ảnh hưởng mãi mãi đến nhận thức của họ về công ty của bạn.

Mẹo chính: Giai đoạn tuyển dụng của vòng đời nhân viên

• Quảng cáo các vị trí trên nhiều nền tảng để thu hút nhiều ứng viên hơn. Bạn càng sử dụng ít kênh, cơ hội tiếp cận những ứng viên tuyệt vời càng thu hẹp. Mở rộng phạm vi là rất tốt – nhưng đừng quên giá trị của nguồn nhân tài nội bộ của bạn, những người có thể đang tìm kiếm một cơ hội thăng tiến hoặc một bước đi ngang. Ngoài ra, hãy xem xét hiệu quả của các chương trình giới thiệu nhân viên. Ở đây, tăng nhân cũng có thể là một cái gì đó của một viên đạn bạc.
• Làm cho quảng cáo việc làm của bạn hiệu quả. Một quảng cáo tuyển dụng tuyệt vời không chỉ liệt kê các thuộc tính và kỹ năng cốt lõi riêng lẻ. Nó lôi kéo mọi người và thu hút họ đến với thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn. Hãy chắc chắn rằng bạn đã vạch ra những lợi ích sẵn có – từ bảo hiểm y tế đến chiết khấu cho nhân viên và thậm chí cả những ngày nghỉ để làm công việc tình nguyện.
• Đảm bảo thời gian của bạn không bao giờ bị lãng phí. Gần đây, chúng tôi đã tổng hợp 2 phương pháp hay nhất quan trọng góp phần vào quá trình tuyển dụng: quản lý giai đoạn chào hàng và duy trì tỷ lệ chấp nhận ưu đãi đặc biệt, cũng như tăng tốc độ tuyển dụng lên tới 40% cho các vai trò quan trọng. Xét cho cùng, thời gian là một nguồn lực quan trọng khi nói đến việc tuyển dụng.

Tìm hiểu thêm: Những câu hỏi phỏng vấn xin việc thông dụng nhất.

3. Khởi đầu bay bổng: Giới thiệu

Cảm giác hào hứng khi bạn bắt đầu một công việc mới là điều tự nhiên. Có một tinh thần lạc quan và tiềm năng. Đó là lý do tại sao đây là thời điểm lý tưởng để khiến mọi người cảm thấy được chào đón, an toàn và như đang ở nhà.

Làm được điều này đúng đắn sẽ giúp những người mới được tuyển dụng cảm thấy như họ có tiềm năng để ghi dấu ấn trong tổ chức.

Giới thiệu là giúp nhân viên mới hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp của bạn và thực sự trở thành một phần của nhóm. Một cách để làm điều này là đảm bảo rằng bạn đang xác định và truyền đạt các giá trị cốt lõi của công ty.

Một quá trình giới thiệu tốt cho nhân viên mới cũng phải trải qua một chặng đường dài!

Mẹo chính: Giai đoạn giới thiệu của Vòng đời nhân viên

• Đảm bảo có một hệ thống thẩm định thường xuyên. Việc đánh giá nhân viên tốt có thể giúp khai thác tốt nhất nhóm của bạn. Mặc dù có thể còn quá sớm, ngay trong vài tuần đầu tiên, để nghĩ đến việc đo lường hiệu suất – hệ thống nên được giới thiệu để nhân viên biết họ mong đợi điều gì và họ sẽ được khen thưởng như thế nào cho công việc xuất sắc.
• Chỉ cho họ một con đường rõ ràng để thành công. Một trong những bí quyết của chu trình quản lý hiệu suất thành công là chúng giúp gắn kết mục tiêu của nhân viên với mục tiêu kinh doanh trên cơ sở ngắn hạn và dài hạn.
• Chia sẻ các giá trị, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty bạn. Ví dụ, tại Personio, các giá trị của chúng tôi bao gồm sự đồng cảm của khách hàng, quyền sở hữu, tính minh bạch, tinh thần đồng đội, trách nhiệm xã hội và sự vui vẻ.

4. Tạo Thanh tài năng hàng đầu: Giữ chân

Đây là một giai đoạn quan trọng của vòng đời nhân viên. Đó là bởi vì một khi nhân viên đã gắn bó với một công ty trong một thời gian, có một nguy cơ thực sự là các nhà tuyển dụng có thể bắt đầu coi họ là điều hiển nhiên. 

Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải giải quyết các vấn đề hóc búa như phần thưởng và sự công nhận càng sớm càng tốt. Sau đó, theo thời gian, điều quan trọng là đảm bảo nhân viên biết những gì cần làm để giúp đạt được mục tiêu của họ, cũng như những gì Nhân sự cần làm để lưu giữ hồ sơ chính xác về tham vọng, tiến bộ và thành công của họ.

Mẹo chính: Giai đoạn giữ chân nhân viên trong vòng đời của nhân viên

Theo thời gian, bạn nên cân nhắc cách cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên theo thời gian. Khi nhân viên không hoàn toàn hạnh phúc, bạn nên xem xét các cách thúc đẩy động lực của nhân viên.

5. Không ngừng phát triển: Phát triển nghề nghiệp

Một khi nhân viên đã ổn định và vui vẻ, bạn cũng nên xem xét chiến lược phát triển chuyên môn có thể giúp bạn khai thác tốt nhất nhân viên của mình như thế nào.

Mẹo chính: Giai đoạn phát triển nghề nghiệp của vòng đời nhân viên

• Cung cấp một hệ thống bạn bè. Khi các đồng nghiệp có kinh nghiệm chia sẻ kiến ​​thức của họ, điều này cho phép phổ biến hiệu quả cả văn hóa doanh nghiệp đồng thời hỗ trợ nhân viên mới, tiếp cận với một cố vấn đáng tin cậy và một điểm để hỏi những câu hỏi có vẻ ngu ngốc (nhưng thường không phải vậy).
• Khuyến khích mọi người ở tất cả các giai đoạn tìm hiểu thêm. Cho dù đó là học tập và phát triển (L&D) nội bộ hay bên ngoài: hội nghị, hội thảo và ‘ăn trưa và học hỏi’ giúp nhân viên luôn cập nhật các xu hướng mới đồng thời mở rộng kiến ​​thức của họ. Nếu họ có thể chia sẻ kiến ​​thức của mình với những người còn lại trong nhóm và thực hiện các cải tiến dựa trên kiến ​​thức mới, thì đó là đôi bên cùng có lợi!
• Tài trợ hoặc trợ cấp các khóa học cho những người có triển vọng nếu ngân sách cho phép. Không có gì cho thấy một công ty quan tâm đến nhân viên của mình hơn là đầu tư vào đào tạo, giáo dục và học tập của họ.

6. Tất cả những điều tốt đẹp đều kết thúc: Chia ly

Cuối cùng, nhân viên quyết định tiếp tục. Ở giai đoạn này của vòng đời nhân viên, có nhiều yếu tố tác động.

Ví dụ: nhân viên cũ có thể chuyển đi hoặc tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mà họ không thể có được ở công ty của bạn, họ có thể nghỉ hưu, chuyển sang làm việc cho bản thân hoặc thậm chí bị một công ty đối thủ lôi kéo.

Ở giai đoạn này, sự phản ánh là điều cần thiết. Có một quy trình giới thiệu tốt sẽ giúp bạn hiểu được đâu là chỗ để cải thiện trải nghiệm của nhân viên (có thể đây là lúc bạn sẽ nhận được ý kiến ​​trung thực nhất của họ). Nó cũng có thể đưa ra những cân nhắc chính về cách bạn lập hợp đồng lao động hoặc chính sách nghỉ làm vườn.

Nhưng đừng quên: giai đoạn tách rời của vòng đời nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến những người rời đi mà còn ảnh hưởng đến những người bị bỏ lại phía sau. Giúp họ cảm thấy như mình sẽ được hỗ trợ, ngay cả khi thành viên trong nhóm không còn nữa hoặc cho họ cơ hội tham gia vào quy trình tuyển dụng mới (nếu có) có thể giúp giảm bớt nỗi đau.

Có một cách khác để xem xét sự ra đi của một nhân viên yêu quý:

Hãy thử nghĩ về họ như những người ủng hộ thương hiệu, ngay cả khi họ không còn là nhân viên. Nếu nó phù hợp với văn hóa của bạn, bạn có thể muốn gửi cho họ thiệp hoặc email trong mùa lễ hội, tiếp tục mời họ tham gia các hoạt động của công ty hoặc liên hệ với họ khi bạn đang tuyển dụng các vai trò mới để hỏi họ xem họ có biết mọi người không.

Bằng cách đó, nhân viên trở thành ‘cựu sinh viên đã tốt nghiệp’ của tổ chức của bạn. Nếu họ nhớ đến bạn với sự yêu mến và tử tế, mối quan hệ có thể tiếp tục trong nhiều năm!

Vòng đời của nhân viên quan trọng như thế nào?

Vòng đời của nhân viên là bánh mì và bơ cho sự thành công của tổ chức. Xét cho cùng, mọi giai đoạn trong hành trình của nhân viên với một công ty đều mang đến cơ hội riêng để cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

Điều đó có thể có tác động nhiều tầng đến việc thu hút, tuyển dụng, phát triển và giữ chân. Khi bạn nhìn con người của mình qua lăng kính của mô hình vòng đời của nhân viên, bạn có thể quản lý một lực lượng lao động khỏe mạnh và thành công hơn.

Mỗi giai đoạn của chu kỳ sống trông như thế nào ở công ty của bạn? Hiện tại bạn có gặp khó khăn trong việc thu hút, quản lý, phát triển hoặc giữ chân nhân tài hàng đầu của mình không?

Bài viết Vòng đời nhân viên là gì? Thành công trong 6 giai đoạn đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Top 10 bí ấn.

Tham gia các khóa học cung cấp cho bạn các công cụ để mở rộng khả năng quản lý của mình, tìm hiểu các chiến lược nhân sự mới và cập nhật những thay đổi quan trọng trong luật việc làm và quan hệ lao động.

Trong khi các công ty lớn hơn có xu hướng có một giám đốc nhân sự, việc hiểu rõ về nhân sự trong bộ phận của bạn cũng là một lợi ích. 

Chứng nhận HRCI

Chứng nhận HRCI là một trong những tổ chức cấp chứng chỉ và học tập hàng đầu cho nghề nhân sự. Các khóa học và kỳ thi của họ thiết lập tiêu chuẩn cho sự nghiêm ngặt và xuất sắc của nhân sự trong lĩnh vực này, cũng như đào tạo những người có chuyên môn về nhân sự. 

Nếu bạn muốn xây dựng nền tảng kiến ​​thức của mình trước kỳ thi tại Viện Chứng nhận Nhân sự, có các khóa học dành cho mọi cấp độ. Chúng bao gồm tất cả các chủ đề mà bạn cần để đạt được chứng chỉ hoặc đơn giản là bạn quan tâm.

Các chương trình chứng nhận do HRCI cung cấp bao gồm:

• aPHR (Chuyên gia liên kết trong nguồn nhân lực) 
• aPHRi (Chuyên gia liên kết về Nguồn nhân lực – Quốc tế)
• PHR (Chuyên gia về Nhân sự)
• PHRca (Chuyên gia về Nhân sự – California)
• PHRi (Chuyên gia về Nhân sự – Quốc tế)
• SPHR (Chuyên gia cao cấp về Nhân sự)
• SPHRi (Chuyên gia cao cấp về Nguồn nhân lực – Quốc tế)
• GPHR (Chuyên gia toàn cầu về Nguồn nhân lực)

Nếu bạn mới bắt đầu xem HRCI cho kỳ thi cấp chứng chỉ quản lý nhân sự, đây là một số thông tin cơ bản để bắt đầu:

• Giá: $ 400-495
• Thời lượng: Tuỳ thuộc khoá học
• Yêu cầu bài kiểm tra: Có, đối với hầu hết các chứng chỉ
• Trực tuyến, Trực tiếp hay cả hai? Cả hai
• Bao nhiêu giờ hướng dẫn: Nhiều
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Không có – hầu hết các khóa học dành cho người mới bắt đầu đều dành cho tất cả mọi người

Chứng nhận SHRM

Chứng nhận SHRM có nghĩa là để nâng cao hiệu quả của một cá nhân tại nơi làm việc và phát triển sự nghiệp của họ trong khi kết nối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp khác. 

SHRM là viết tắt của Society for Human Resource Management. Các chương trình của họ tập trung vào việc giúp sinh viên hiểu rằng cần phải quản lý con người hiệu quả để đảm bảo công ty và nhân viên ở cùng một trang và có những mục tiêu giống nhau.

Sinh viên học cách áp dụng kiến ​​thức thu được trong các khóa học vào nơi làm việc của họ để họ có thể trở thành một phần của nhóm nhằm nâng cao và hỗ trợ các mục tiêu của công ty.

Giống như HRCI, SHRM có nhiều chương trình chứng nhận nhân sự khác nhau nhằm vào các cấp độ khác nhau của nấc thang nghề nghiệp nhân sự:

SHRM-CP

Đây là chứng chỉ chính mà họ cung cấp, SHRM Certified Professional. Đây là thông tin cơ bản:

• Giá: $ 300-475
• Thời lượng: Tuỳ vào khoá học.
• Bài kiểm tra bắt buộc: Có, thời lượng trực tuyến 4 giờ
• Trực tuyến, Trực tiếp hay cả hai? Phụ thuộc vào thời gian
• Bao nhiêu giờ giảng dạy: Nhiều khi bạn có thể tham gia các khóa học ở nơi khác trước kỳ thi
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Trừ khi bạn có Bằng sau đại học, bạn sẽ cần phải có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong vai trò nhân sự (và tối đa 4 tùy thuộc vào trình độ học vấn của bạn).

SHRM-SCP

Ngoài ra còn có chứng nhận SHRM-SCP, là chứng chỉ Chuyên gia được chứng nhận cấp cao của SHRM. Nó yêu cầu từ 3 đến 7 năm kinh nghiệm trong vai trò nhân sự (tùy thuộc vào trình độ học vấn của bạn).

Đây là kinh nghiệm nhân sự bạn cần cho SHRM-SCP:

• Giáo dục ít hơn bằng cử nhân, bao gồm bằng tốt nghiệp trung học: kinh nghiệm làm việc 6-7 năm trong vai trò nhân sự
• Bằng cử nhân: Kinh nghiệm 4-5 năm trong vai trò nhân sự
• Bằng thạc sĩ hoặc bằng sau đại học: 3-4 năm kinh nghiệm trong vai trò nhân sự

Kỳ thi trực tuyến để lấy chứng chỉ nhân sự này có giá 300-400 đô la và mất khoảng 4 giờ.

Cao đẳng George Brown

George Brown College cung cấp các chương trình cấp chứng chỉ nguồn nhân lực nhằm vào những người đã ở cấp quản lý.

Nó được tạo ra để hỗ trợ những người đã và đang làm việc trong lĩnh vực quản lý nhân sự học hỏi thêm các chức năng nhân sự cốt lõi khác và nâng cấp kỹ năng của họ, để họ có thể tiến xa hơn trong sự nghiệp của mình. 

Nó phù hợp cho bất kỳ ai muốn thăng tiến trong vai trò quản lý như một chuyên gia nhân sự và mới bắt đầu quá trình đó.

Đây cũng là một khóa học tuyệt vời nếu bạn đang làm trong lĩnh vực chuyên môn về nhân sự và muốn trở thành một nhà tổng hợp nhân sự hơn. 

• Giá: $ 5070
• Thời gian: 12 tháng (2 học kỳ trên lớp, 1 học kỳ kinh nghiệm làm việc)
• Yêu cầu kiểm tra: Có
• Trực tuyến, Trực tiếp hay cả hai? Trực tiếp
• Bao nhiêu giờ giảng dạy: Toàn thời gian
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Yêu cầu kinh nghiệm làm việc (Hợp tác hoặc Thực tập)

Chứng chỉ Quản lý Nhân sự (Human Resources Management)

Khóa học này được thiết kế bởi Đại học York để sinh viên hiểu rõ về các khái niệm trong Nhân sự trong khi tiếp cận mạng lưới các chuyên gia. Bạn có thể theo học chương trình chứng chỉ nhân sự này trong khi cân bằng cả cuộc sống nghề nghiệp và cá nhân của mình, học các năng lực cốt lõi của chuyên gia nhân sự theo quy định của Hiệp hội chuyên gia nhân sự.

Một chương trình chứng nhận nguồn nhân lực chất lượng dành cho tất cả những ai muốn nâng cao vị thế của mình trong lĩnh vực này mà không cần phải nghỉ làm để hoàn thành khóa học.

• Giá: $ 6921
• Thời lượng: 1 năm 8 tháng (9 khóa học)
• Yêu cầu kiểm tra: Có
• Trực tuyến, Trực  tiếp hay cả hai? Bán thời gian, trực tuyến 100%
• Bao nhiêu giờ giảng dạy: 9 khóa học – thời gian linh hoạt
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Cao đẳng hoặc đại học 1 năm – trình độ chung để được nhận vào Đại học.

Chương trình Chứng chỉ Nhân sự (Human Resources Certificate Program)

Đại học Cornell cung cấp nhiều khóa học về Nguồn nhân lực cho phép bạn đạt được chứng chỉ đầy đủ hoặc tham gia các khóa học cùng một lúc. Trường đại học kết hợp những hiểu biết sâu sắc và đầu vào trong thế giới thực của các nhà nghiên cứu hàn lâm dựa trên thực tế và đã được sử dụng trong thế giới thực.

Các khóa học này dành cho những người mới làm quen với Nhân sự cũng như những người đã thành công trong lĩnh vực này. Có một cái gì đó cho mọi nghề nghiệp.

• Giá: $ 5400 / $ 650 / tháng
• Thời lượng: 4,5 tháng – 2 tuần mỗi khóa
• Yêu cầu kiểm tra: Có
• Trực tuyến, Trực tiếp hay cả hai? Trực tuyến
• Bao nhiêu giờ hướng dẫn: 3-5 giờ mỗi tuần
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Các chuyên gia toàn cầu, chuyên gia nhân sự cấp dòng 0-5 năm, những người muốn tham gia vào lĩnh vực này.

Quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management)

Đây là một trong những chương trình Quản lý Nguồn nhân lực hàng đầu hiện có trên mạng. Đại học Golden State cung cấp các khóa học nơi sinh viên học cách hiểu và đối phó với các vấn đề và tình huống đang xảy ra trong ngành nhân sự luôn thay đổi. Bạn cũng học các kỹ thuật quản lý nhân sự tốt và phân tích con người cùng với cấu trúc tổ chức và bộ kỹ năng.

Bạn có được kinh nghiệm trực tiếp từ những giáo viên giỏi nhất hiện có. Các tùy chọn để truy cập các khóa học rất linh hoạt nhưng các mốc thời gian được thiết lập. Đảm bảo rằng bạn có thời gian để dành cho các khóa học cấp độ chuyên nghiệp này.

• Giá: $ 462 mỗi đơn vị – 15 khóa học để được cấp chứng chỉ
• Thời lượng: Khoảng 3 tháng
• Yêu cầu kiểm tra: Có
• Trực tuyến, Trực tiếp hay cả hai? Nó có thể được thực hiện trực tuyến hoặc tại San Francisco nếu bạn là người địa phương.
• Bao nhiêu giờ giảng dạy: Khác nhau tùy thuộc vào khoá học
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Khác nhau tùy thuộc vào khoá học. Một số có điều kiện tiên quyết.

Viện nguồn vốn con người (Human Capital Institute)

Có trụ sở tại Cincinnati, Ohio, Viện Nguồn vốn Con người cung cấp các chương trình Chứng nhận và Hội nghị hầu như trên toàn thế giới.

Họ có 3 niềm tin cốt lõi: rằng yếu tố thúc đẩy thành công lớn nhất của tổ chức là gắn nguồn vốn nhân lực với chiến lược kinh doanh; rằng các doanh nghiệp có chiến lược vốn con người phù hợp vượt trội hơn các doanh nghiệp khác; và để cho phép các tổ chức thực hiện điều này, các chuyên gia Quản lý nhân sự và nhân tài phải có bộ kỹ năng và tư duy chiến lược phù hợp. 

Human Capital Institute có một số dịch vụ cho phép bạn đạt được các kỹ năng mới, được cấp chứng chỉ, tham dự các hội nghị ảo và webcast, cũng như các giải pháp của công ty cho các nhóm nhân sự của bạn. 

• Giá: Dao động từ $ 1195 đến $ 2795
• Thời lượng: Hầu hết được phân phối trong các phiên Nửa ngày trong vòng 4 đến 6 tuần
• Yêu cầu kiểm tra: Có
• Trực tuyến, Trực tiếp hay cả hai? Cả hai
• Bao nhiêu giờ hướng dẫn: Tùy thuộc vào chương trình 
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Không có, tất cả các khóa học đều dành cho tất cả mọi người 

Viện Nhân sự và Phát triển Công chứng CIPD

CIPD là một tổ chức chuyên nghiệp hơn 100 năm tuổi dành cho các chuyên gia về con người tại nơi làm việc. Công việc của họ liên quan đến việc thiết lập các tiêu chuẩn chuyên nghiệp về nhân sự và phát triển con người, đồng thời thúc đẩy sự thay đổi tích cực trong thế giới việc làm.

CIPD cung cấp quyền truy cập dựa trên tư cách thành viên vào không chỉ các chương trình chứng nhận mà còn cả cộng đồng, các dịch vụ đường dây trợ giúp phúc lợi và hỗ trợ luật việc làm. Các khóa học tập trung vào bí quyết hoạt động thực tế và cái nhìn sâu sắc về chiến lược cấp cao, trong số những khóa học khác.

• Giá cả: Tư cách thành viên dao động từ £ 98 cho sinh viên, đến £ 260 cho Cộng tác viên
• Thời lượng: Đi theo tốc độ của riêng bạn, các bài học là sách bài tập khóa học có thể tải xuống 
• Bài kiểm tra bắt buộc: Không xác định
• Trực tuyến, Trực tiếp hay cả hai? Trực tuyến
• Bao nhiêu giờ giảng dạy: Truy cập linh hoạt, một số chỉ mất 30-45 phút mỗi bài học
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Không được công bố công khai trên trang web 

Hiệp hội quốc tế về quản lý thông tin nguồn nhân lực

IHRIM ra đời từ năm 1980, giúp cả các chuyên gia nhân sự mới và có kinh nghiệm thích ứng với các cuộc cách mạng công nghệ trong bối cảnh nhân sự. Thông qua IHRIM, bạn có thể giành được Chứng chỉ Chuyên gia Thông tin Nguồn nhân lực (HRIP). HRIP được thiết kế để giúp các chuyên gia nhân sự xây dựng uy tín, thể hiện chuyên môn của họ và gửi thông điệp rằng bạn hiểu biết và cam kết về chất lượng.

• Giá: Tùy thuộc vào trạng thái thành viên của bạn, phí dao động từ $ 445 đến $ 645
• Thời lượng: Các khóa học ôn tập theo lịch trình và kéo dài 3 tuần
• Yêu cầu kiểm tra: Có, thông qua đánh giá tiến sĩ được ghi lại qua webcam
• Trực tuyến, Trực tiếp hay cả hai? Trực tuyến
• Bao nhiêu giờ giảng dạy: 75 phút mỗi buổi, tổng cộng 6 buổi
• Yêu cầu về tính đủ điều kiện: Không có, nhưng nên có 3-5 năm kinh nghiệm về các giải pháp và / hoặc quản lý công nghệ nhân sự 

Tìm hiểu thêm: Những câu hỏi phỏng vấn việc làm thông dụng nhất.

Bài viết Top 9 Khóa học quốc tế cấp chứng chỉ Quản lý nhân sự tốt nhất đã xuất hiện đầu tiên vào ngày Top 10 bí ấn.