Top 10 mẹo để cải thiện văn hóa công ty

Giá trị là hướng dẫn cho mọi người trong tổ chức về cách hành động và tương tác với nhau, khách hàng và cộng đồng. Khuyến nghị là mỗi doanh nghiệp có không quá 5 giá trị, các giá trị này phải dễ dàng để nhân viên ghi nhớ và hiểu điều gì là quan trọng đối với công ty.

Các nhà lãnh đạo không chỉ phải truyền đạt các giá trị mà còn phải truyền đạt các hành vi được mong đợi đi kèm với mỗi giá trị. Điều này giúp nhân viên hiểu những gì được mong đợi, điều này làm giảm sự không chắc chắn và đảm bảo mọi người đều thống nhất về cách mọi thứ nên được thực hiện tại công ty.

Cách quan trọng nhất để truyền đạt các giá trị là người quản lý phải nêu gương. Giá trị không chỉ dành cho nhân viên tuyến đầu, mà cho tất cả mọi người trong tổ chức. Để các giá trị có ý nghĩa, nhân viên tuyến đầu phải thấy người quản lý của họ tôn trọng chúng hàng ngày.

Thông thường, các nhà quản lý thường quá vội vàng để lấp đầy một vị trí và bỏ qua việc đặt những câu hỏi phù hợp để đảm bảo sự phù hợp phù hợp. Người quản lý thường lấy kinh nghiệm làm yếu tố then chốt khi lựa chọn nhân viên, nhưng nếu bạn muốn đúng người, một người sẽ làm việc tốt với những người khác và thành công thì người đó phải phù hợp với các giá trị của công ty và văn hóa tổ chức.

Tôi khuyên bạn nên sử dụng các câu hỏi phỏng vấn phù hợp với các giá trị cốt lõi của công ty như một cách để hiểu rõ hơn về ứng viên và dự đoán cách ứng viên sẽ đóng góp không chỉ trong vai trò cụ thể của họ mà còn cho văn hóa của công ty.

Tôi cũng khuyên bạn nên sử dụng cách tiếp cận phỏng vấn hành vi trong đó các ứng viên phải tham gia vào một hoạt động như một phần của quá trình phỏng vấn. Điều này đẩy các ứng viên ra khỏi vùng an toàn của họ và tạo cơ hội để đánh giá hành vi của họ, thay vì chỉ đặt câu hỏi.

Gần 30% nhân viên mới nghỉ việc trong vòng 90 ngày đầu tiên làm việc. Những người mới được tuyển dụng phải nhận được một định hướng hiệu quả và hấp dẫn (1-2 ngày đầu tiên làm việc), cũng như một quá trình giới thiệu bài bản (90 ngày đầu tiên làm việc). Điều quan trọng là việc tuyển dụng mới được thiết lập để thành công trong thời gian này để đảm bảo họ cảm thấy được kết nối với công việc, nhóm của họ và tổ chức.

Điều này có thể được thực hiện thông qua việc thiết lập các ưu tiên phù hợp vào ngày đầu tiên, làm cho nhân viên cảm thấy được chào đón ngay từ đầu, thực hiện một chương trình đào tạo có tổ chức và hiệu quả, đồng thời kiểm tra các nhân viên mới để hiểu và khả năng trong khoảng thời gian từ 30 đến 60 ngày để đảm bảo họ đang con đường đúng đắn.

Các nhà lãnh đạo phải cung cấp cho nhân viên thông tin phù hợp, công cụ phù hợp, lượng hỗ trợ phù hợp, quyền kiểm soát và quyền ra quyết định. Các nhà lãnh đạo phải đặt ra kỳ vọng, cung cấp cho nhân viên những gì họ cần để thành công và sau đó để nhân viên thực hiện công việc của họ mà không cần quản lý vi mô đến từng chi tiết. Điều quan trọng là trao quyền cho nhân viên và xây dựng lòng tin.

Sự tham gia của nhân viên tiếp tục là một vấn đề lớn, với chỉ 34% nhân viên tham gia vào công việc của họ. Các nhà lãnh đạo có thể thu hút nhân viên bằng cách đảm bảo nhân viên biết cách họ tạo ra sự khác biệt cho công ty vì điều này giúp họ cảm thấy được kết nối với sứ mệnh của công ty.

Giáo dục nhân viên về mục đích của công ty, mục tiêu hàng năm và các kế hoạch hành động khác nhau. Thông báo cho nhân viên về điểm số của công ty và tiến độ đạt được các mục tiêu, đồng thời thu hút nhân viên phát triển các kế hoạch để cải thiện công ty.

Phản hồi không chính thức giúp nhân viên hiểu hành vi của họ đo lường như thế nào so với những gì được mong đợi. Chưa hết, 32% nhân viên đợi hơn 3 tháng để nhận được phản hồi từ người quản lý của họ, khiến nhân viên không chắc chắn về cách đo lường hiệu suất của họ có đạt được mong đợi hay không.

Để phản hồi không chính thức có hiệu quả, nó phải kịp thời, công bằng, cân bằng (cung cấp cả tích cực và xây dựng), giải thích “tại sao” hành vi đó lại quan trọng, mang tính cá nhân, cụ thể và phải bao gồm một lời cảm ơn chân thành hoặc cử chỉ đánh giá cao.

Khi tiến hành các nhóm tập trung với nhân viên, chúng tôi thường thấy rằng thiếu giao tiếp là một phàn nàn phổ biến. Khi chúng tôi đề cập điều này với các nhà quản lý, họ thường ngạc nhiên vì họ cảm thấy như thể họ đang giao tiếp với đội của mình. Vấn đề thường không phải là số lượng giao tiếp, mà là chất lượng giao tiếp được truyền đi.

Để cải thiện chất lượng giao tiếp, hãy đảm bảo giữ cho lời nói của bạn đơn giản và đi vào trọng tâm, cân nhắc ngôn ngữ cơ thể và giọng nói của bạn, đồng thời đảm bảo thời gian và cài đặt phù hợp. Sử dụng nhiều kênh để truyền tải thông điệp của bạn và đảm bảo nó được củng cố đúng cách.

Hãy nhớ rằng giao tiếp diễn ra theo 2 cách, vì vậy hãy kiểm tra để đảm bảo nhân viên hiểu thông điệp của bạn bằng cách hỏi họ những câu hỏi như: “Các bước tiếp theo của bạn là gì?”

Sự công nhận là một trong những cách tốt nhất để làm cho nhân viên của bạn cảm thấy được đánh giá cao, củng cố những thói quen tích cực, giữ lại tài năng tốt nhất của bạn và thúc đẩy sự tham gia; bằng cách cho họ biết rằng những gì họ làm sẽ tạo ra sự khác biệt. Tuy nhiên, nhân viên thường không cảm thấy được đánh giá cao.

Trên thực tế, 63% nhân viên không cảm thấy như thể họ nhận được đủ lời khen ngợi. Các nhân viên khác nhau về cách họ tìm hiểu và xử lý thông tin (thị giác, thính giác, động lực học), vì vậy các nhà quản lý phải hiểu rằng một số nhân viên thích nghe sự công nhận của họ, một số thích nhìn thấy nó và những người khác thích trải nghiệm nó.

Chúng tôi khuyến nghị các nhà quản lý sử dụng kết hợp các phương pháp ghi nhận dựa trên Nói, Viết hoặc Làm. Một số mục yêu thích của chúng tôi là, đề cập đến sự công nhận trong các cuộc họp, viết thiệp cảm ơn, thiết lập một chương trình ghi nhận thú vị, hoặc làm việc cùng với một nhân viên đang làm một nhiệm vụ mà họ có thể không thích làm. Mỗi nhân viên là khác nhau, vì vậy sự công nhận cần được tùy chỉnh cho mỗi người.

Những nhà lãnh đạo không quy trách nhiệm cho nhân viên của họ sẽ tạo ra một môi trường tiêu cực, nơi những nhân viên có hiệu suất cao trở nên thất vọng, giảm nỗ lực và cuối cùng là bỏ đi.

Các nhà lãnh đạo phải cảm thấy thoải mái khi có những cuộc trò chuyện khó khăn với những người không thể hiện những hành vi như mong đợi. Các nhà lãnh đạo cũng phải đưa ra những quyết định khó khăn và từ bỏ những nhân viên không cắt giảm nó.

Cho nhân viên thấy rằng bạn quan tâm đến họ với tư cách là một cá nhân và rằng bạn đang tận tâm cải thiện văn hóa tổ chức của công ty mình. Làm như vậy bằng cách sẵn sàng hỗ trợ họ và lắng nghe nhu cầu của họ. Khi lắng nghe, hãy đảm bảo tập trung toàn bộ sự chú ý của bạn và lắng nghe một cách thấu cảm để hiểu nhân viên đến từ đâu.

Luôn thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên và đánh giá cao những gì họ làm. Tìm hiểu nhân viên của bạn và những gì họ quan tâm. Cuối cùng, hãy trung thực và cởi mở khi giao tiếp với nhân viên vì đây là yếu tố then chốt để tạo dựng lòng tin.

Các nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp xem xét kinh nghiệm của nhân viên và xác định các lĩnh vực có thể cải tiến. Văn hóa được tạo ra bởi sự kết hợp đỉnh cao của nhiều yếu tố và ảnh hưởng khác nhau. Mặc dù văn hóa có thể phức tạp, nhưng có những cách hành động để thay đổi và cải thiện nó.

Khám phá: Lãnh đạo và Quản lý: Hiểu được sự khác biệt chính.